Le Ministre du Travail a demandé à toutes les entreprises employant 1000 salariés ou plus d’engager des négociations sur le stress au travail avant le 1er février 2010.
Cette initiative n’est assortie d’aucun encouragement, ni contrainte et aucune sanction n’est prévue contre les entreprises qui ne répondraient pas à la sollicitation des pouvoirs publics.
Pour la FGTA-FO, de telles négociations devraient être étendues à toutes les entreprises. La souffrance au travail n’est pas liée à la taille des établissements.

LE CADRE CONVENTIONNEL
Le stress au travail a fait l’objet de deux accords interprofessionnels :

• Celui du 28 octobre 2004 signé au plan européen entre la CES, Confédération européenne des syndicats, et ses interlocuteurs patronaux européens,
• Celui du 2 juillet 2008 conclu, en France, au niveau interprofessionnel, et signé notamment par la Confédération Force Ouvrière.

Le deuxième accord s’inspire du premier, en l’améliorant.
Il affirme que
« le stress peut affecter potentiellement tout lieu de travail et tout travailleur, quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi ».

Ce constat ne signifie pas pour autant que le stress est effectivement présent sur tous les lieux de travail.
L’accord rappelle aussi la responsabilité des employeurs dans la lutte contre les problèmes de stress au travail.
Il fixe l’objectif à réaliser : une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail.
Les solutions doivent être collectives. Elles ne peuvent être limitées au traitement de problèmes individuels.
Elles renvoient à :

• l’intervention des CHSCT,
• la négociation collective.

L’accord interprofessionnel n’a jusqu’à présent donné lieu qu’à un nombre très restreint de négociations de branche ou d’entreprise sur le stress au travail.

LES INDICATEURS DES PROBLEMES DE STRESS AU TRAVAIL

Il n’y a pas de liste exhaustive d’indicateurs qui révèlent le stress au travail. L’accord en donne quelques exemples :

• un niveau élevé d’absentéisme de courte durée,
• une forte rotation de personnel, en particulier fondée sur des démissions,
• des conflits personnels ou des plaintes fréquentes de la part des salariés,
• un taux de fréquence des accidents du travail élevé,
• des passages à l’acte violents contre soi-même (suicide ou tentative) ou contre d’autres (agressions physiques ou verbales),
• une augmentation significative des visites spontanées au service médical, s’il existe.

Un accord sur le stress au travail peut donc lister des indicateurs de stress et prévoir que le CHSCT sera périodiquement informé de l’évolution de ces indicateurs.

LES CAUSES DU STRESS

Pour lutter contre le stress, il faut d’abord en identifier les causes.
L’accord interprofessionnel énumère quatre grandes catégories de facteurs.

1. L’ORGANISATION ET LES PROCESSUS DE TRAVAIL.

Il cite, par exemple :

• l’aménagement du temps de travail,
• les dépassements excessifs et systématiques des horaires de travail,
• le degré d’autonomie,
• la mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à la disposition des salariés,
• une charge de travail réelle manifestement excessive,
• des objectifs des disproportionnés ou mal définis,une mise sous pression systématique.
  
  2. LES CONDITIONS ET L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL.

Il peut s’agir de l’exposition à :

• un environnement agressif,
• un comportement abusif,
• un ou des bruits,
• une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité,
• la chaleur,
• des substances dangereuses.
  
  3. LA COMMUNICATION.

Le stress peut résulter de l’incertitude quant :

• à ce qui est attendu du travail,
• aux perspectives d’emploi,
• aux changements à venir.

 Il peut être dû à :

• une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise,
• une communication difficile entre les personnes dans l’entreprise.
  
  4. DES FACTEURS SUBJECTIFS.

Le texte évoque notamment :

• les pressions émotionnelles et sociales,
• l’impression de ne pouvoir faire face à la situation,
• la perception d’un manque de soutien,
• la difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Cette liste ne fait qu’énumérer un certain nombre d’exemples. Le plus souvent, le stress n’aura pas qu’une seule cause. Il sera provoqué par une combinaison de facteurs.

Un accord devrait donc prévoir la mise en œuvre de moyens permettant d’identifier les facteurs de risques de stress, comme pour n’importe quel risque professionnel.

Evidemment, le CHSCT doit être au cœur d’une telle démarche. Il faudra préciser ses moyens d’analyse et d’enquête et son droit de faire appel à une expertise extérieure, si nécessaire.

Il pourra, sur ces bases, proposer un plan d’action visant à atténuer ou éliminer les risques de stress.

5. LES ACTEURS DE LA PREVENTION DU STRESS.

L’accord rappelle la responsabilité de l’employeur qui doit prendre les mesures appropriées pour assumer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (articles L 4121-1 à 5 du Code du Travail).
Les institutions représentatives du personnel, et notamment le CHSCT, doivent être associées à la mise en œuvre des mesures de prévention.

Le médecin du travail est « une ressource en termes d’identification du stress au travail ».

Si l’entreprise ne dispose de l’expertise requise, il pourra être fait appel à une expertise externe, en respectant le rôle du CHSCT.

Un accord d’entreprise pourra préciser le rôle de chacun ainsi que les moyens mis en œuvre.

6. LES ACTIONS DE PREVISION.

Syndicalement, ce sont les mesures à caractère collectif qui seront privilégiées par rapport à des démarches individuelles (ex. numéro vert, cellule d’accueil ou d’écoute, etc.) qui ne peuvent être que des solutions d’appoint qui seront utilisées pour faire face à des situations de détresse et identifier les facteurs de stress.

Les mesures à prendre seront définies en fonction des causes de stress qui auront été constatées.
De manière générale, l’accord interprofessionnel donne des exemples de mesures à envisager :

• amélioration de l’organisation, des processus, des conditions et de l’environnement de travail,
• soutien adéquat de la direction aux personnes et aux équipes,
• création, pour tous, de possibilités d’échanger à propos de leur travail,
• recherche d’un bon équilibre entre la responsabilité de chacun et le contrôle auquel il est soumis,
• mesures de gestion et de communication visant à clarifier les objectifs de l’entreprise et le rôle de chaque salarié,
• formation pour développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et sur la manière de la prévenir et d’y faire face.
• l’information et la consultation des salariés et/ou de leurs représentants.

Pour la FGTA-FO, le stress au travail est étroitement lié à l’organisation du travail et à la charge du travail.

Un accord sur ce sujet n’aura pas pour résultat de régler le problème. Il mettra en place une méthode de travail, des moyens qui s’appuieront avant tout sur le CHSCT et qui permettront d’agir au quotidien pour réduire ou éliminer les causes de stress lorsqu’elles apparaissent.

La FGTA-FO se tient à la disposition de ses syndicats pour toutes informations complémentaires et leur demande de l’informer de l’ouverture de négociations sur le stress au travail et de lui communiquer les accords qu’ils pourraient conclure sur ce thème.