Alternance, apprentissage, professionnalisation : FO vous informe, vous défend et revendique.

Les candidats à l’apprentissage doivent être âgés de 16 à 29 ans révolus.

Par dérogation, les jeunes âgés de 15 ans peuvent s’inscrire en apprentissage dès lors qu’ils ont terminé leur scolarité au collège (après la classe de 3e) ;

 Il est possible de signer un contrat d’apprentissage jusqu’à 34 ans inclus dans les cas suivants :

• l’apprenti signe un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu ;
• le précédent contrat de l’apprenti a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté ou pour inaptitude physique et temporaire.

Dans ces deux cas, il ne doit pas s’écouler plus d’un an entre les deux contrats ;

Certains candidats peuvent entrer en apprentissage sans limite d’âge :

• les travailleurs handicapés ;
• les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise nécessitant l’obtention d’un diplôme déterminé ;
• les sportifs de haut niveau.

À noter : Si l’apprenti n’obtient pas le diplôme ou le titre professionnel visé, l’apprentissage peut être prolongé d’un an au maximum. Un contrat d’apprentissage peut être conclu après un contrat de professionnalisation ou une formation suivie dans le cadre de la préparation opérationnelle à l’emploi (POE).

L’objectif est à la fois d’acquérir un diplôme ou un titre professionnel (du CAP au Master2) et une solide expérience métier valorisable sur le marché de l’emploi, tout en bénéficiant de la gratuité des frais de scolarité, d’un salaire et d’un accompagnement personnalisé au sein du CFA et dans l’entreprise d’accueil.

La signature d’un contrat d’apprentissage s’effectue entre un alternant (ou son représentant légal s’il est mineur) et une entreprise, en lien avec un CFA. C’est la rencontre entre le projet professionnel d’un jeune, le besoin d’une entreprise et l’offre de formation d’un CFA.

Deux types de contrat

Le contrat d’apprentissage dure entre 6 mois et 3 ans. Sa durée correspond généralement à celle du cycle de formation choisi.

Mais l’entreprise peut également embaucher l’apprenti en contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, le contrat commence par une « période d’apprentissage ». À son terme, il devient un CDI « classique », mais sans période d’essai.

Cas particuliers

Il est possible de réduire ou d’allonger la durée du contrat dans les cas suivants (décret n°2020-372 du 30 mars 2020) :

• en cas d’échec à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel visé ;
• lorsque l’apprenti a débuté un cycle de formation en apprentissage en CFA, sans avoir signé un contrat d’apprentissage avec une entreprise ;
• lorsque la durée du contrat est aménagée pour une personne handicapée ;
• lorsque la durée du contrat est aménagée pour un sportif de haut niveau ;
• lorsqu’un nouveau contrat d’apprentissage est conclu pour achever un cycle de formation commencé avec un premier contrat d’apprentissage. Dans ce cas, il peut être dérogé à la durée minimale du contrat d’apprentissage et à la durée minimale de formation en CFA.

Une convention de réduction ou d’allongement signée par le centre de formation, l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal), annexée au contrat d’apprentissage, est requise dans certains cas (voir détails au chapitre « Pour aller plus loin »). Un arrêté du 14 septembre 2020 en fixe le modèle.

La formation en CFA doit représenter au moins 25 % de la durée totale du contrat ou de la période d’apprentissage (sous réserve, le cas échéant, des règles fixées par l’organisme certificateur). Elle est incluse dans le temps de travail effectif de l’apprenti qui est identique à celui des autres salariés, et elle est rémunérée.

À noter : Le décret n° 2020-624 du 22 mai 2020 modifie certaines dispositions du code de l’Éducation relatives aux durées de formation en CFA. Pour le CAP, par exemple, la durée de la formation est au moins égale à 800 heures (et à 400 heures en cas de réduction de la durée du contrat d’apprentissage à un an).

Une « période d’essai » d’une durée de 45 jours permet à l’apprenti et à l’employeur de se jauger.

• jusqu’à l’échéance de ces 45 premiers jours (consécutifs ou non) de formation pratique en entreprise, l’employeur comme l’apprenti (ou son représentant légal) peuvent, par écrit, mettre unilatéralement fin à leur relation contractuelle, sans préavis ni motivation.
• passé ce délai de 45 jours, le contrat peut toujours être rompu par un accord commun écrit signé par l’employeur et l’apprenti.
• en l’absence d’accord amiable, le contrat peut être rompu :
• à l’initiative de l’employeur en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, d’inaptitude constatée par le médecin du travail sous certaines conditions ou en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle ;
• à l’initiative de l’apprenti qui doit, au préalable, solliciter le médiateur désigné par les chambres consulaires (CCI, CMA, chambre d’agriculture). L’apprenti informe son employeur de sa décision dans un délai minimum de 5 jours à compter de la saisine du médiateur. Faute d’accord, la rupture du contrat intervient dans un délai minimum de 7 jours après que l’employeur a été averti. L’apprenti peut, en outre, décider unilatéralement de rompre le contrat d’apprentissage de façon anticipée dès lors qu’il obtient le diplôme ou le titre professionnel visé.

Pendant toute la durée du contrat ou de la période d’apprentissage, la formation alterne cours généraux, techniques et pratiques en CFA (ou section d’apprentissage ou unité de formation par l’apprentissage) et mise en pratique des connaissances en situation de travail dans l’entreprise d’accueil, avec l’appui obligatoire d’un maître d’apprentissage.

Le rythme de l’alternance dépend de la formation suivie. Il est défini par le CFA qui établit et fournit le calendrier à l’entreprise et au stagiaire.

Une rémunération en fonction de l’âge et de l’année d’exécution du contrat d’apprentissage

En vertu de l’article L6222-27 du Code du travail, l’apprenti perçoit a minima une rémunération fixée en pourcentage du SMIC qui varie en fonction de l’âge de l’apprenti et de l’année d’apprentissage. Le changement de taux doit être appliqué le premier jour du mois qui suit l’anniversaire de l’apprenti.

En sachant que le taux horaire du SMIC brut est relevé de 11,07€ à 11,27€ de l’heure au 1er janvier 2023

La rémunération minimum légale d’un apprenti (base 35h)

Des avantages financiers pour l’apprenti

L’apprenti bénéficie de 4 avantages principaux :

• aucune cotisation salariale n’est retranchée de son salaire brut dans la limite de 79 % du SMIC. La part de rémunération au-delà de ce montant reste soumise à cotisations ;
• son salaire est exonéré de CSG et de CRDS ;
• son salaire est exonéré de l’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC ;
• une aide au premier équipement peut être versée par Akto au CFA, sur demande.

À noter : l’apprenti bénéficie d’une carte « d’étudiant des métiers » délivrée par le CFA, qui ouvre droit à des avantages sociaux et tarifaires. Les apprentis d’au moins 18 ans ont également droit à une aide au permis B de 500 euros financée par France compétences.

Le contrat de professionnalisation est différent du contrat d’apprentissage dont les signataires cumulent statut de salarié et statut scolaire alors que les bénéficiaires d’un contrat Pro sont des salariés à part entière. Tous deux conjuguent formation théorique dans un établissement d’enseignement et formation pratique en entreprise. Mais le type de contrat, les aides, les conditions d’éligibilité, les coûts de la formation et la rémunération ne sont pas les mêmes.

Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

Ces contrats sont ouverts à un large public de jeunes et d’adultes.

Quel âge pour un contrat de professionnalisation ?

Sont éligibles au contrat de professionnalisation :

• les jeunes de 16 à 25 ans révolus, quel que soit leur niveau de formation initiale ;
• les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ;
• les bénéficiaires de minima sociaux quel que soit leur âge : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS) ou allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
• les personnes sortant d’un contrat unique d’insertion (CUI) quel que soit leur âge ;
• les bénéficiaires de l’allocation de parent isolé dans les départements et régions d’outre-mer (DROM) et les territoires de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre et Miquelon;
• les jeunes étrangers titulaires de la carte de séjour (temporaire ou pluriannuelle) portant la mention « étudiant ». 

Parmi les publics éligibles au contrat de professionnalisation, certains publics sont considérés comme prioritaires par la législation en vigueur :

• les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel,
• les personnes inscrites depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emplois
• les personnes bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat conclu dans le cadre des politiques de l’emploi.

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre l’acquisition, par la voie de l’alternance, d’une qualification professionnelle et de favoriser ainsi l’insertion ou la réinsertion professionnelle de jeunes ou d’adultes (article L6325-1 du Code du travail).

Le contrat de professionnalisation débouche sur une qualification professionnelle reconnue par une certification ou une convention collective nationale de branche. Il permet au bénéficiaire d’acquérir une solide expérience métier valorisable sur le marché de l’emploi, tout en bénéficiant de la gratuité des frais de de formation, d’un salaire (être salarié à part entière de l’entreprise) et d’un accompagnement personnalisé dans l’entreprise d’accueil.

Deux types de contrat : CDI ou CDD

En CDI, le contrat de professionnalisation comprend une première phase durant laquelle est effectuée l’action de professionnalisation (formation théorique + formation pratique). Le contrat de travail se poursuit ensuite sous la forme d’un CDI classique.

Que le contrat soit conclu en CDI ou en CDD, la durée minimale de l’action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois (article L6325-11 du Code du travail). Néanmoins :

Cette durée peut être portée directement à 36 mois pour

• les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
• les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;
• les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat unique d’insertion.

La durée minimale peut être portée à 24 mois pour d’autres bénéficiaires ou pour certaines qualifications, définis par accord collectif de branche.

Le contrat de professionnalisation en CDD peut être renouvelé une fois dans les cas suivants :

• le bénéficiaire a obtenu la qualification visée et prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
• le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification visée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation, de maternité ou d’adoption, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation ( absence ou insuffisance des cours dispensés par l’organisme de formation par exemple).

À noter : Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai. Sa durée est fixée selon les règles en vigueur en matière de CDI ou de CDD (articles L1221-19 à L1221-26 et articles L1242-10 à L1242-11 du Code du travail). À l’issue d’un CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

Pendant la période d’essai

Le contrat de professionnalisation peut être rompu unilatéralement par l’employeur ou l’employé, à tout moment et sans besoin de motif. Il faut toutefois respecter un délai de prévenance (article L1221-26 du Code du travail).

• pour l’employé en CDI, le délais de prévenance correspond à 24 heures avant le départ pour moins de 8 jours d’ancienneté et à 48 heures avant le départ au-delà de 8 jours d’ancienneté.
• dans le cas d’un CDD, le délais de prévenance n’est pas obligatoire pour le salarié, mais il lui est conseillé de prévenir l’autre partie.
• du côté de l’employeur, le délai de prévenance s’impose en cas de résiliation unilatérale, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI. La rupture peut intervenir pendant ou à la fin de la période d’essai et le délai de prévenance correspond à :

1. 24 heures si l’employé a moins de 8 jours d’ancienneté ;
2. 48 heures si l’employé a entre 8 jours et 1 mois d’ancienneté ;
3. 2 semaines si l’employé a travaillé plus d’un mois dans la structure ;
4. 1 mois si le salarié est présent dans l’entreprise depuis plus de 3 mois.

Le non-respect du délai de prévenance par l’employeur ou l’employé permet à l’autre partie d’entamer un recours auprès du conseil des prud’hommes.

En revanche, l’employeur n’est pas tenu de respecter une prévenance dans le cas d’un contrat pro en CDD dont la période d’essai ne dépasse pas une semaine.

En dehors de la période d’essai

Les modalités de rupture sont différentes selon qu’il s’agisse d’un CDD ou CDI.

• si le contrat de professionnalisation est effectué en CDD, la démission n’est pas possible. Les seuls cas de rupture sont les suivants :

1. accord amiable ;
2. faute grave ;
3. inaptitude constatée par le médecin du travail ;
4. embauche en CDI dans une autre entreprise ;
5. cas de force majeure.
6. dans le cas d’un contrat de professionnalisation conclu en CDI, les modalités de rupture sont les mêmes que celles prévues pour la rupture d’un CDI de droit commun.

• Si le contrat de professionnalisation est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture :

1. la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS);
2. l’Opco ;
3. l’Urssaf.

À noter : Le contrat de professionnalisation interdit la clause de « dédit-formation », prévoyant le remboursement à l’employeur des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail (article L6325-15 du Code du travail).

La formation mise en œuvre dans le cadre d’un contrat de professionnalisation varie en fonction de la qualification préparée. Elle représente entre 15 % et 25 % de la durée totale du CDD (ou de l’action de professionnalisation dans le cas d’un CDI), avec un minimum de 150 heures.

Un parcours en alternance

La formation d’un salarié en contrat de professionnalisation intègre des enseignements généraux, professionnels et technologiques, ainsi que des actions d’évaluation et d’accompagnement (voire de positionnement).

Le parcours de formation respecte une alternance entre les périodes d’enseignement général, professionnel ou technologique et la mise en œuvre pratique, au sein de l’entreprise (ou des entreprises, le cas échéant), d’activités en lien avec la qualification préparée, avec l’appui obligatoire d’un tuteur. C’est l’organisme de formation qui en définit le rythme et fournit le calendrier à l’entreprise et à l’alternant.

Le contrat de professionnalisation vise l’obtention d’une qualification professionnelle. Celle-ci peut soit :

• être validée par un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
• être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
• ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche.

L’alternant perçoit a minima une rémunération fixée en pourcentage du SMIC qui varie en fonction de son âge et de son niveau de formation initiale. Les changements de taux prennent effet à compter du 1er jour du mois qui suit la date d’anniversaire de l’alternant.

S’il existe une rémunération minimale légale basée sur le SMIC en vigueur, certaines dispositions conventionnelles (de branche) ou contractuelles (entre l’alternant et l’entreprise) peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.

En sachant qu’au 1er janvier 2022 le SMIC est de 1 603,12 euros brut par mois.

La rémunération minimum légale en contrat de professionnalisation (base 35h)